学缘结构，就是某个教育单位（多指高等院校中的系、教研室、研究所）中，从不同学校或科研单位取得相同（或相近）学历（或学位）的人的比例。譬如说，某高校中的一个研究所（该所有硕士和博士学位授予权），除个别人是从外地调入者外，基本上都是在本校政治教育*读的“本科”；分配到本所之后，又在本所读了“在职硕士”；拿到硕士学位之后，又继续在本所读“在职博士”（在职读学位，近水楼台，优势*，既易于考取，又边工作边读学位，“两不误”）；拿到博士学位后，又继续在本所工作。这样，在人员构成上，就造成“清一色”的局面。
学缘结构结构弊端由于历史的和现实的种种原因，学缘结构不合理的现象在*程度上具有很大的普遍性。如此这般地用同一个“模子”不断地“复制”人才并成堆地*在一起的状况，对于当前我国高等院校教师队伍建设和发展是非常不利的，弊端很大，主要是：
创新思维是人类文明的加速器。没有创新思维就决不会有今天的文明。缺少创新思维的民族在*民族之林往往处于落后的地位。因此，严格说来，创新思维乃是新的时代对现代国民素质的基本要求。须知，思想的火花，通常是在不同思想的相互碰撞中产生的。然而，由于你我同窗，师从一人，彼此之间，长期磨合，在学习环境、知识构成、思维方式等方面，往往具有较大的“同质性”。显而易见的普遍情形是，*一个具有较强“同质性”的群体中，一般说来，不同思想相互碰撞的情况较少，人与人之间相互激发创新思维的机率都是很低的，至少在学术领域是如此。
无论从哪个角度看，学术研究之于高等院校，无不具有至关重要的意义。可是，学术研究不能没有学术争鸣，没有学术争鸣的学术研究通常是很难产生高水平的学术成果的。问题在于：学术研究需要学术争鸣，而学术争鸣本身又需要有与之相适应的学术氛围。那么，高校的学术氛围如何呢？从总体上说，学术氛围不浓是人所共知的事实。学术氛围不浓的原因固然是多方面的，但必须肯定的是，学术群体中人员构成上的“同质性”，学缘结构不合理，无疑是其重要因素之一。因为是同学关系，特别是师生关系，甚或校友关系，“尊重”也好，“面子”也罢，有谁能够为了某个学术问题而那么认真地争论得面红耳赤，碰撞出火花，辩论出灵感，争鸣出观点呢？君不见，某些人，书，出了一本又一本，文章，出了一篇又一篇，新意多少？价值几何？
上个世纪美国学者进行长达八年（1924-1932年）之久的“霍桑实验”的一个重要成果 ，就是发现在正式组织中往往有“非正式组织”的存在。所谓“非正式组织”，用*的话来说，就是“小团体”、“小圈子”，搞的多是宗派主义、山头主义。显然，非正式组织一般具有较强的“排他性”。在学界，由于群体成员“同质性”的作用，其非正式组织的存在也就必不可免；因而，由排他性所导致的“拉帮结派”现象也就不为偶然。这样一来，什么“五湖四海”、团结合作、职业道德、奉献精神，*冠冕堂皇的表白都只能是一些人的“口头禅”。如此这般，教学也好，科研也好，不受到影响才怪呢。此外，这种人际关系环境又必然给心术不正者在本来就有诸多漏洞和弊端的人事任用、职称评定、利益分配等工作环节上提供大搞不正之风的*场合和有利时机。
学缘结构改进方法*，一个人在某一学位授予单位获得学位（硕士）后，不得再行报考该单位之另一层次的学位（博士），即一个人不可以从同一个学位授予单位获得两个不同层次的学位。这样，既可以从根本上杜绝报考和录取过程中的腐败现象和不正之风，又可以从根本上避免用同一“模式”不断地“复制”人才的现象。
第二，在人事制度方面，具有学位授予权的单位（系、研究所），原则上不得留用本单位培养的研究生；特殊情况需要留用者，亦应严格控制比例，留用本单位所培养的研究生人数最多不超过本单位总人数的五分之一。就是说，在用人问题上，多搞一点公平竞争，少搞一点“近水楼台”，多搞一点“五湖四海”，少搞一点“感情投资”，在学缘构成上，还是搞“杂”一点为好。
第三，至于“在职”读学位的问题，从总体上看，无疑是好事，应该坚持；但是，鉴于近些年来在这个问题上出现的种种不良现象，教育主管部门应深入调查研究，*评估利弊得失，尽快制订相关的政策和措施。从实际情况说，至少有一点可以肯定：高校领导干部*不要在自己所在单位读“在职”研究生，否则，弊端太大。